Kĩ thuật xây dựng hệ thống đánh giá năng lực theo 3p
Một trong các phương pháp trả lương mà được rất nhiều các anh chị hiện nay đang bàn luận và quan tâm đó là phương pháp trả lương theo 3p.
Trong đó các yếu tố chính được dùng trong phương pháp trả lương theo 3P được dùng:
1. Position – Thông qua đánh giá giá trị công việc (job evaluation)
2. Person – Thông qua đánh giá nhân viên (Person evaluation)
3. Performance – Thông qua đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc
Vậy làm thế nào để xác định được 3P trên?
“P” thứ nhất chính là việc xác định giá trị (chấm điểm chức danh) công việc. Để làm được việc này đòi hỏi những người làm nhân sự cần có kỹ thuật xây dựng, và công cụ đi kèm như hệ thống bảng hỏi chấm điểm chức danh, hệ thống thang chấm điểm, tháng bậc Lương tham khảo, kinh nghiệm xây dựng thang bảng lương…….Mà gần như không có trường lớp nào đào tạo bài bản, cung cấp cho chũng ta các hệ thống mẫu biểu trên để tiến hành xây dựng
Phương pháp xác định “P thứ hai”
Ta đã biết muốn trả lương phù hợp cho nhân viên thì ta phải biết được nhân viên đó có khả năng gì, đâu là điểm yếu. Từ đó không những có căn cứ để trả Lương một cách hợp lý mà còn là căn cứ để đào tạo phát triển nhân viên
Để đánh giá năng lưc nhân viên thì các bước triển khai ra sao?
Bước 1: Điều tra và khảo sát thực trạng hệ thống và phân tích xu hướng phát triển thực trang của Doanh nghiệp
Đây là bước rất quan trọng nó cho phép ta rà soát kiểm tra được thực trạng của công ty, cảm nhận của cán bộ nhân viên. Đồng thời cho phép ta định hình hiệu quả hệ thống làm căn cứ cho việc xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh gái năng lực nhân viên.
Để thực hiện bước này cần phải chuẩn bị:
- Các công cụ điều tra như Bảng hỏi khảo sát, bảng hỏi phỏng vấn
- Kế hoahcj triển khai công việc
- Sự hỗ trợ của ban lãnh đạo
Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên, các mẫu biểu đánh giá đi kèm:
- Xác định tiêu chí đánh giá năng lực
- Định nghĩa và mô tả chi tiết các Tiêu chí năng lực
2.1 Xác định tiêu chí đánh giá năng lực
a. Thông thường một số đơn vị phân ra các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên và lãnh đạo
b. Xây dựng vì có nhiều cách chia ra các nhóm năng lực
I. Chia ra làm 03 nhóm năng lực theo ASK:
Nhóm 1: Năng lực về kiến thức
Nhóm 2: Năng lực về kỹ năng
Nhóm 3: Năng lực về phẩm chất/Thái độ (Sáng tạo, khả năng quan sát, quản lý xung đột, làm chủ nguồn lực…..)
II. Như vậy đối với mỗi một vị trí cụ thể sẽ lấy trong mỗi nhóm năng lực khoảng 03-05 năng lực cần cho vị trí đó để làm căn cứ đánh giá nhân sự.
2.2 Định nghĩa và mô tả chi tiết Tiêu chí năng lực (đây có thể coi là giai đoạn quan trọng nhất)
Các bước cơ bản:
1. Xác định danh mục năng lực thông qua bản hỏi, bản mô tả công việc và cái quan trọng nhất là kinh nghiệm của người làm
2. Định nghĩa và mô tả chi tiết năng lực: Mỗi năng lực sẽ chia ra định nghĩa các cấp độ 03-05 cấp độ
3. Bước tiếp theo sau khi có sản phẩm từ các cán bộ quản lý, lãnh đạo và đội ngũ chuyên gia trong và ngoài doanh nghiệp ta sẽ phải điều chỉnh lại cho phù hợp
4. Bước cuối cùng là gửi cho lãnh đạo góp ý và chỉnh sửa cho phù hợp với mục đích quản lý của từng lãnh đạo.
Một số lưu ý cá nhân:
Bước 3: Đánh giá mức độ đáp ứng của cán bộ với các cấp độ.
3.1 Đánh giá mức độ đòi hỏi của vị trí công việc:
Việc đánh giá này không quá khó, ta chỉ cần căn cứ quan trọng là phải sử dụng hệ thống bản mô tả công việc, vị trí công việc yêu cầu làm những ciệc gì thì sẽ có yêu cầu năng lực kèm theo
3.2 Đánh giá mức độ đáp ứng với vị trí công việc
- Việc đánh giá mức độ đáp ứng của cán bộ đối với yếu cầu của công việc là công việc đòi hỏi sự đánh giá phải công bằng, tuân thủ chặt chẽ với các tiêu chí đã đề ra
- Có thể sử dụng hình thức thành lập hội đồng đánh giá và đánh giá qua khách hàng. Sauk hi đnáh giá có thể sửu dụng một số công cụ phân tích để có thể nhìn trực quan hơn về năng lực của nhân viên
Kỷ yếu Ngày nhân sựu Việt Nam
Phạm Vương
phòng nhân sự , ĐH Kinh tế, ĐHQG
0 nhận xét:
Đăng nhận xét