Giám Đốc thiên tài - Nghề mới lắm hắc búa
Chức danh Chief Talent Officer liên quan đến trách nhiệm phát triển người tài trong phạm vi lĩnh vực kinh doanh của công ty. Anh ta phải có nhiệm vụ tổ chức sao cho việc thu hút và giữ chân người giỏi trở thành một phần của chiến lược kinh doanh chung, phải xác định được lọai hào kiệt nào là cấp thiết cho công ty đồng thời doanh nghiệp việc thu hút và giữ chân người giỏi. Nhiều đơn vị rất cần chức danh này. Dĩ nhiên, đó phải là những người giữ vị trí quản lý cấp cao trong doanh nghiệp, có tầm tương tác nhất định đối với Ban giám đốc công ty.
Trận đấu giành tuấn kiệt là một trận chiến mang tính toàn cầu. Có thể ngày hôm nay, các ông chủ doanh nghiệp chưa thực sự dám tin rằng mình sẽ mãi mãi tồn tại trên thị trường, song những cộng sự tốt nhất của họ thì vẫn luôn sát cánh bên cạnh họ.
Cần phải nhìn thẳng vào vấn đề, rằng các đơn vị cần phải tự hòan thiện nhiều thứ để có thể thu hút và giữ chân người giỏi. Công ty phải xác định rõ rằng, họ có thể đưa ra những đề xuất gì đối với nhân sự - công tác, môi trường làm việc, phong cách quản trị...Sau đó, họ cần phải vận dụng các lợi thế này để tạo ra sản phẩm và bán ra thị trường để từ đó có được những cá nhân phù hợp, gắn bó với đơn vị.
Giả dụ lãnh đạo tổ chức không thật sự tin tưởng vào giá trị, tầm quan yếu của nhân tài trong công việc kinh doanh của mình, tổ chức chỉ có thể đạt được một kết quả nào đó nhất quyết mà thôi. Nếu một vị giám đốc công ty vẫn chưa nói ra được câu: «Chúng tôi cần những nhân sự giỏi và tuấn kiệt để cùng vận hành tổ chức. Vậy chúng tôi phải làm gì?», thì vững chắc một điều rằng, đơn vị đó vẫn chưa thể có kết quả kinh doanh khả quan được. Nếu thật sự muốn thu hút và giữ chân nhân tài, bạn cần phải quay lại với những gì mình đề nghị: công việc, lời mời gọi, thách thức nhân viên diễn đạt khả năng, cơ hội hòan thiện kỹ năng, môi trường làm việc tốt, tính đồng đội.
Chức danh Chief Talent Officer tương tác đến nghĩa vụ phát triển thiên tài trong phạm vi lĩnh vực kinh doanh của tổ chức. Anh ta phải có nhiệm vụ tổ chức sao cho việc thu hút và giữ chân người giỏi trở thành một phần của chiến lược kinh doanh chung, phải xác định được lọai nhân kiệt nào là cấp thiết cho tổ chức đồng thời đơn vị việc thu hút và giữ chân người giỏi. Nhiều doanh nghiệp rất cần chức danh này. Cố nhiên, đó phải là những người giữ vị trí quản lý cấp cao trong công ty, có tầm thúc đẩy cố định đối với Ban giám đốc đơn vị.
Ứng viên mà bạn tuyển vào có muốn thực hành công việc cụ thể A,B,C,D hay không? Rất nhiều doanh nghiệp đã vấp phải vấn đề ngang trái là, nhân viên của họ có khả năng một mực nào đó và hiểu rõ họ cần phải làm gì và thậm chí là có thể thực hành tốt. Tuy nhiên, họ lại không muốn làm bởi trên thực tiễn, họ lại thích làm việc khác. Đây là một thực tế thường xảy ra tại nhiều doanh nghiệp. Thành thử, khi tuyển dụng nhân viên , bạn cần chọn những cá nhân biết việc, hiểu việc và muốn thực hành công việc mà bạn uỷ thác cho họ.
Sai trái trước hết - đó là việc cho rằng, tiền nong sẽ giải quyết được tất cả. Tức thị, tổ chức thường cho rằng, việc quan trọng nhất cần làm, ấy là trả lương cao hơn cho những người có khả năng thực hành một công tác cụ thể nào đó. Nếu chỉ dừng lại ở chuyện tiền nong, bạn sẽ khó lòng mà giữ được nhân viên giỏi của mình trước những tay thợ săn sành sỏi. Các tổ chức đối thủ sẽ dễ dàng "câu" người của bạn. Cho nên, cần phải quan hoài hơn nữa đến môi trường làm việc, chế độ đào tạo , tập huấn, khả năng thăng tiến của nhân viên. Các đơn vị không hiểu được một điều rằng, các nhân viên của họ rất giống nhau nhưng song song cũng rất khác nhau. Nếu muốn thu hút và giữ chân người giỏi , đừng nên trả lương theo chế độ bình quân chủ nghĩa. Vì thế, nên trò chuyện với từng người để hiểu điều gì là quan yếu đối với mỗi một người trong số họ. Chính thành thử mà các nhà quản lý có thể tạo điều kiện để nhân sự của mình đạt được những kết quả tốt nhất theo sở trường của mình.
Google là một doanh nghiệp tên tuổi với nhiều kết quả kỳ diệu, thậm chí ngay cả cái tên của nó thôi cũng đã được coi như là một động từ. Google tạo ra sản phẩm tuyệt hảo với giá trị gia tăng cho người sử dụng. Google hiểu được mình đang đem lại cho nhân sự cái gì và rồi cùng họ tạo dựng thương hiệu. Tổ chức này rất chú trọng đến những chi tiết, cho dù là rất nhỏ, đóng vai trò quan trọng đối với bản thân người viên chức và biến những chi tiết này thành một phần trong chế độ đãi ngộ.
Quantri.Vn
Khi cả tập thể đòi tăng lương
Trong khi một số công ty lớn đang tìm cách cắt giảm nhân sự để giảm bớt tiêu pha trong tình hình lạm phát thì những tổ chức nhỏ lại gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên.
Cả tập thể đòi tăng lương...
Viettech được biết đến từ việc thành lập website học tiếng Anh Myworldvn.Com với số lượng lên đến 50.000 thành viên. Đơn vị nghĩa vụ hữu hạn này có vốn đầu tư khoảng 8 tỉ đồng, ngoài việc duy trì hoạt động của trang web còn nhận gia công phần mềm từ các đối tác trong nước và nước ngoài.
Với 32 nhân viên, doanh nghiệp này hiện đang điêu đứng vì vấn đề giữ người. Lý do cũng xoay vòng vèo việc làm ăn lúc này quá khó khi khách hàng đòi giảm giá gia công, trang web học tiếng Anh té ra đời với mục đích phục vụ cộng đồng, các giao kèo lăng xê trên web còn khá nhạt nhòa. Nguồn thu ít, nhưng nguồn chi thì chẳng thể ít bởi giá cả hiện giờ trên thị trường đang ở mức cao.
Ông Nguyễn Minh Trí, chủ tịch hội đồng quản lý doanh nghiệp, tâm tư: “Các buổi họp gần đây đều xoay vòng vèo vấn đề lương của nhân sự, không phải chỉ một hai cá nhân có đơn đề nghị tăng lương mà cả một tập thể, từ trưởng phòng kỹ thuật đến trưởng phòng kinh doanh đều đề xuất mức lương mới, không giải quyết cũng khó vì tuyển nhân viên mới hiện nay để làm cùng công việc đó thì phải huấn luyện rất lâu, nhưng để tăng lương cho tất cả viên chức thì quỹ lương công ty chẳng thể kham nổi”.
“Chuyện đề nghị tăng lương còn có thể coi xét, có nhân viên tự nghỉ luôn, không quan hoài đến chế độ, chính sách gì, đó mới là khó, vì không thể tìm người thay thế ngay được. Từ tháng 4 đến giờ đã có 3 nhân viên kỹ thuật nghỉ ngang như thế”, ông Trí bức xúc.
Chị Bích Nga, một nhân sự kỹ thuật đã làm việc tại doanh nghiệp này được 1 năm, là một trong số những nhân viên ít oi ở đây có “thâm niên” lâu như thế.
Chị cho biết chị rất thích công tác hiện tại và hiểu những khó khăn của tổ chức lúc này, nhưng chị cũng nói “bây chừ giá cả tăng cao quá, mức lương ngày nay không đủ chi trả cho những nhu cầu tiêu dùng hàng ngày thì thay đổi công việc là chuyện phải nghĩ đến”.
Trong khi nền kinh tế đang khó khăn, các đơn vị lớn với mức trả lương cao đã khởi đầu triển khai giảm lương, giảm thưởng nhưng nhân sự vẫn bằng lòng gắn bó. Nhưng đơn vị nhỏ nếu tăng lương không thỏa đáng thì việc đổi thay viên chức được xem như cơm bữa.
Steven S. Little, chủ tịch của ba doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng cao của Mỹ, cho rằng: “Vấn đề số một mà các chủ đơn vị nhỏ phải đối mặt cũng giống như vấn đề của người thợ thủ công trước đây phải đối mặt là thuê một người thợ, tất cả chỉ là vấn đề con người, trước đây, bây giờ và sau này xoành xoạch là như vậy”.
Vấn đề cần lao là nan giải nhất
Chuyện các tổ chức nhỏ không giữ được người đã trở nên một điều thế tất. Đơn giản là nhiều đơn vị với quy mô nhỏ, vốn ít, cách điều hành còn nhiều bất cập, chừng độ cạnh tranh chưa cao, hướng phát triển còn xa, nhất là các công ty mới thành lập, thành thử khi doanh nghiệp chưa phát triển thì việc tuyển chọn nhân tài còn nhiều khó khăn.
Tổ chức gạo An Khang không nhỏ bởi vốn đầu tư lên đến 16 tỉ đồng, nhưng cũng không phải là lớn so với những công ty cùng ngành chế biến và xuất khẩu gạo. An Khang có 55 nhân viên đang làm việc tại TPHCM và Long An.
Sau khi Chính phủ ban hành quy định hạn chế xuất khẩu gạo, để tồn tại, công ty này phải đẩy mạnh bán hàng nội địa dù trước đó doanh thu nội địa chỉ bằng 20% doanh thu xuất khẩu. Khó khăn trong kinh doanh đành rằng, tổ chức còn phải đối mặt với chuyện nhân viên thay đổi thường xuyên.
Tại An Khang, từ đầu năm đến giờ đã có 9 viên chức xin thôi việc. Cho đến thời điểm ngày nay, công ty mới tuyển được 4 nhân viên, không đủ người nên có lúc giám đốc cũng làm luôn công tác của nhân viên, nhất là trong giai đoạn sốt gạo, người thì ít nhưng siêu thị nào cũng buộc phải giao gạo ngay để kịp thời hạ sốt.
Tuy là đơn vị nhỏ nhưng An Khang có chế độ đãi ngộ tốt như đơn vị nghỉ mát, tặng quà sinh nhật cho nhân viên, giám đốc thường xuyên gửi thư điện tử khen ngợi và cổ vũ tinh thần làm việc của nhân sự, thưởng cho viên chức xuất sắc vào cuối mỗi tháng… và mức lương cũng không thấp so với mức lương của các công ty lớn. Vậy mà “người muốn đi, vẫn đi”.
Giám đốc Nguyễn Trọng Duy thở than: “Đến lúc này thì tôi cũng không biết làm gì hơn để giữ viên chức khi các lá đơn đều ghi rất rõ “thôi việc để chăm chút con, nghỉ việc để đi du học... Không ai ghi là chuyển sang doanh nghiệp khác, nhưng khi gặp lại thì nhân viên của mình đang làm việc cho những công ty lớn hơn”.
“Chúng tôi chính yếu tuyển người mới ra trường, họ đòi mức lương thấp hơn và làm việc rất chịu thương chịu khó, chỉ có điều chưa có kinh nghiệm nên chúng tôi phải tập huấn. Nhưng ngặt nỗi khi đào tạo xong, sử dụng chưa được bao lâu là nghỉ, đơn giản vì họ xem đây là bước đệm để chuẩn bị cho những bước khiêu vũ khác cao hơn”, ông Duy nói.
Bên cạnh An Khang và Viettech, những doanh nghiệp nhỏ khác cũng gặp những khó khăn rưa rứa. Dù trong thời gian kinh doanh gặp nhiều khó khăn như bây chừ, các đơn vị vẫn ra công tìm người. Và đáng ra khi các tổ chức lớn cắt giảm viên chức thì đơn vị nhỏ dễ tuyển người hơn nhưng nhân sự đã làm việc tại doanh nghiệp lớn thì thường khó hài lòng đầu quân cho tổ chức nhỏ.
Vậy nên bài toán thiếu lao động của đơn vị nhỏ và thừa lao động của tổ chức lớn vẫn chẳng thể trung hòa.
Cho đến lúc này, khi đang phải đối mặt với hàng trăm thứ khó nhưng ông Trí vẫn khẳng định: “Vấn đề cần lao là nan giải nhất, không có sức người thì sỏi đá vẫn vô tri mà thôi”.
Quantri.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét