Khai phá ứng cử viên để tuyển chọn đúng

Khai phá ứng cử viên để tuyển chọn đúng

Nhà tham mưu Laurel Barton đã giúp rất nhiều công ty   tuyển dụng   hàng trăm nhân viên. Một trong những lỗi mà người   tuyển dụng   mắc phải là: Họ nói quá nhiều, Barton cho biết.

“Điều mà bạn cần làm đặt câu hỏi, chứ không phải là nói với họ điều này hay điều khác”, “hãy để cho người tìm việc nói khoảng 70% thời gian của buổi phỏng vấn”, Giám đốc văn phòng tư vấn Oswego nói. Tìm được thông báo xác thực từ ứng cử viên là điều rất quan trọng bởi 2 lý do: Một, bạn muốn có đúng người phù hợp với công tác mà bạn đang cần và hai là một cuộc phỏng vấn tốt là cách để bảo đảm cho điều một xảy ra.

Thêm vào đó, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là rất lớn, nó có thể gấp từ 1,5 đến 2 lần   lương   hàng năm của một vị trí để thay thế một nhân viên ở vị trí đó. Chính bởi vậy, sai trái khi tuyển dụng có thể gây ảnh hưởng tới tài chính của công ty.

Barton giới thiệu 5 bước mà một nhà phỏng vấn nên tuân thủ để tránh bị mắc sai lầm:

1. Có một kế hoạch phỏng vấn

Chỉ nói rằng bạn đang   tìm kiếm   một nhân sự bán hàng nhân tài không thôi chưa đủ. Bạn nên liệt kê những phẩm chất tạo nên một nhân viên bán hàng giỏi-khả năng làm việc theo nhóm, có phẩm chất tốt, đúng giờ, biết thích nghi-từ đó bạn có thể đưa ra những câu hỏi và tìm cách xác định ứng cử viên đó có đầy đủ những gì mà bạn yêu cầu hay không.

2. Tiến hành phỏng vấn đồng nhất

Dành thời kì để chuẩn bị câu hỏi trước sẽ giúp bạn đặt ra được những câu hỏi tương đồng đối với những ứng viên khác nhau. Nếu bạn đưa ra những câu hỏi hoàn toàn khác, kết cục bạn có thể bị lầm lẫn và không công bằng với tất cả các ứng viên.

3. Tiến hành phỏng vấn thái độ

Ngoài cách thức thông thường để coi xét lai lịch và kỹ năng của người tìm việc, bạn nên hỏi những câu cho phép người tìm việc có thời cơ mô tả họ sẽ phản ứng như thế nào trong một trường hợp cụ thể.

Sau đây là một vài câu hỏi:

-Đưa cho tôi một thí dụ khi bạn phải xúc tiếp với một khách hàng không hài lòng.
-Bạn đã bao giờ phải làm nhiều việc cùng một lúc chưa? Bạn đã làm gì?
-Chúng tôi cần ai đó có thể làm việc với nhiều người khác nhau về trình độ. Bạn có nhớ bạn đã từng làm việc với ai khác biệt với bạn không? Và bạn đã làm gì?
-Cho tôi một thí dụ khi bạn buộc phải tuân theo một chính sách mà bạn không đồng ý?
-Bạn có thể kể cho tôi một sai lầm của bạn không? Và bạn đã làm gì sau sai lầm đó?

Vấn đề lớn nhất đối với kiểu phỏng vấn thái độ là người tìm việc có thể chuẩn bị trước cho những câu hỏi dạng này. “Người tìm việc đã học hỏi được nhiều câu hỏi dạng này và cách làm thế nào để có câu giải đáp lý tưởng”, Barton san sớt. Giải pháp là dò xét sâu hơn, sao cho bạn có thể biết được đó có phải là câu trả lời chân thực hay không và những câu chuyện thực thường thuyết phục hơn những câu trả lời đã được lập trình sẵn.

Ví dụ, nếu bạn hỏi một người tìm việc làm thế nào để quản lý một khách hàng không hài lòng, hãy theo dõi bằng cách đưa ra những câu hỏi cửa hàng nào hay đơn vị nào ứng cử viên đang làm việc vào thời khắc đó, có bao lăm người trong cửa hàng vào thời điểm đó, người tìm việc có cảm giác như thế nào trong sự việc này, người giám sát của anh ta phản ứng như thế nào. “Nếu ai đó không hoàn toàn nói sự thực thì họ sẽ rất khó nhọc khi phải giải đáp 3 hay 4 câu hỏi thêm như thế.”

4. Hỏi những câu bỏ ngỏ

Bạn không thể hỏi những câu thâm nhập vào đời tư của người tìm việc như tuổi tác, tình trạng hôn nhân… Nhưng bạn có thể hỏi những câu giúp bạn biết nhiều hơn về ứng viên. Đó là những câu hỏi mở, thay vì nó cho phép họ chỉ trả lời bằng một câu, hãy tạo thời cơ cho họ tỏ bày những thông tin cấp thiết về chính bản thân họ, Therese A. Hoehne, Giám đốc khoa nguồn nhân công của Đại học Aurora cho biết. Một đôi câu hỏi ưa dùng:

-Bạn thích nhất điều gì ở công tác cũ? Điều gì làm bạn không vừa lòng nhất?
-tại sao chúng tôi nên tuyển dụng bạn?
-Bạn cho rằng thế mạnh của mình là gì?
-Giám đốc cũ của bạn có nói về điểm yếu của bạn không?

Barton cho biết một trong những câu hỏi mà cô thích nhất là ứng cử viên sẽ thích ứng với người chủ mới của mình như thế nào. “Người ta sẽ trả lời câu hỏi này”, cô nói, “đã có nhiều người nói với tôi rằng họ không hợp với chủ của họ. Điều này có thể cho bạn biết họ có thể làm việc với ai.”

5. Đặt câu hỏi kiểm tra năng lực

Với những câu hỏi kiểm tra năng lực, thay vì chỉ nhìn trên bản tóm lược mà ứng viên đưa ra trong phần kinh nghiệm, bạn có thể hỏi chính xác họ làm điều đó như thế nào. “Đó là sự khác biệt giữa việc hỏi ai đó rằng họ có biết dùng Microsoft Word với việc hỏi họ có biết định dạng một   tài liệu   để lập hoá đơn trong Word hay không,” Barton nói.

Câu hỏi đánh giá năng lực có thể giống như một thách thức nhỏ. Một người quản trị khách sạn phỏng vấn một đầu bếp có thể hỏi anh ta có kinh nghiệm chuẩn bị bữa sáng hay không nhưng sẽ khai khẩn được nhiều thông báo hơn nếu đề nghị anh ta chuẩn bị một bữa sáng.

Toàn bộ quá trình giao tế hiệu quả trong một cuộc phỏng vấn cũng đều nhằm vào mục tiêu của bạn, Barton nói. “Rất dễ dàng mắc sai trái khi phỏng vấn một ứng cử viên mà bạn chỉ tìm hiểu rằng những điều được viết trong bản tóm lược có đúng là những gì người tìm việc có hay không”, “một nhà phỏng vấn giỏi sẽ bàn bạc với người tìm việc và dựa vào quá trình phỏng vấn để hiểu họ thêm về họ, cả những điều mà họ không viết trong bản tóm lược”.

(Microsoft)
Nguồn tham khảo: bộ tài liệu nhân viên

Share on Google Plus

About Unknown

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét